Wiederholt war in diesem Jahr das PRIDE Engagement von deutschen Unternehmen im Fokus der Debatte: Zur Fußball Europameisterschaft, rund um den PRIDE Monat, bei Werbekampagnen. Was in Unternehmen allerdings wirklich an Wertschätzung für LGBTIQ+ gelebt wird, war und ist oft nicht leicht zu sagen. Am Jahresende gelingt zum einen eine Bilanz, die Entwicklungen und Erfolge sichtbar macht, zum anderen traditionell der Blick in die Zukunft. 

 

Höhepunkt zum Schluss: der PRIDE Index macht Erfolge sichtbar

 

In den letzten Wochen und Monaten haben wir bei der UHLALA Group auf den 7. Dezember hingefiebert. Die Veröffentlichung unseres PRIDE Index stand bevor und wir haben uns über die vielen teilnehmenden Unternehmen und Organisationen gefreut. Ziel war es, Erfolge im Bereich LGBTIQ+ Diversity Management sichtbar zu machen und das Engagement zum Jahresende zu feiern.

Warum es so wichtig ist, sich mit dem Thema LGBTIQ+ Diversity auseinanderzusetzen, lest ihr im ersten Artikel dieser Reihe. Der PRIDE Index hat allen Teilnehmenden eine Bestandsaufnahme zu ihrem derzeitigen LGBTIQ+ Diversity Engagement ermöglicht. Wichtig ist die Kenntnis zum Status Quo vor allem, weil nächste Schritte nur dann geplant und umgesetzt werden können, wenn Unternehmen wissen, wo sie stehen.

Insgesamt hatten sich in diesem Jahr 150 Unternehmen angemeldet, von denen 77 große und mittelständische nun im PRIDE Index gelistet sind. Er wird angeführt von Allianz und der SAP, die beide jeweils 94% der Gesamtpunktzahl erreichen konnten. Ihnen folgt McKinsey & Company mit 93% der Punkte. Alle Ergebnisse und detaillierte Infos zum PRIDE Index 2021 findet ihr auf unserer Homepage.

 

Teilhabe und Wertschätzung erfahrbar gemacht: LGBTIQ+ Netzwerke und Allyship

 

Für uns ist der PRIDE Index ein fulminanter Abschluss des Jahres, weil er gelebte Wertschätzung für LGBTIQ+ hervorhebt und einen Blick auf den Status Quo ermöglicht. Und zu diesem Status Quo gehört wirklich Erfreuliches: Teilhabe und Wertschätzung für LGBTIQ ist in den teilnehmenden Unternehmen in Gestalt von LGBTIQ+ Netzwerken und Allyship in der Fläche fest verankert.

Ein LGBTIQ+ Mitarbeitendennetzwerk ist eine ganz wesentliche Struktur im Unternehmen für Empowerment und Teilhabe. Und ihre Bedeutung wächst: 84% der großen sowie 59% der mittelständischen Unternehmen im Index verfügen über ein eigenes LGBTIQ+ Mitarbeitendennetzwerk. Zum großen Teil verfügen diese über eigene Budgets, das sie zum Ausrichten eigener Events nutzen können. Häufig ist es Netzwerk-Sprecher:innen möglich, ihr Engagement als Arbeitszeit abzurechnen. Dadurch müssen sie nicht “ehrenamtlich” neben der Arbeitszeit zusätzlich Stunden einbringen. Besonders nachhaltig ist außerdem, dass 90% der Netzwerke im Index in die übergeordneten Diversity Bemühungen der Unternehmen eingebunden sind und dort gehört werden – so kann Teilhabe wirklich gelingen! Mehr zur Funktion von Netzwerken lest ihr außerdem in meinem vorangehenden Beitrag.

Spürbare Wertschätzung für alle, und eben auch für LGBTIQ+ Mitarbeitende, setzt gegenseitiges Verständnis voraus. Das sieht auch die Mehrzahl der Unternehmen im PRIDE Index so: Sie schenken deswegen dem Thema “Allyship” mehr Aufmerksamkeit und sind bemüht, alle Mitarbeitenden in ihr (LGBTIQ+) Diversity Engagement einzubinden. Allyship, also das Sich-Verbünden und Solidarisieren mit LGBTIQ+ oder anderen Menschen, die andere Lebensrealitäten als man selbst haben, beginnt mit gegenseitigem Verständnis, einem Perspektivwechsel und Begegnungen. 64% aller im Index gelisteten Unternehmen haben eigene Allyship-Initiativen und Programme auf den Weg gebracht und arbeiten damit darauf hin, alle Mitarbeitenden einzubinden.

 

Neujahrsvorsatz? Geschlechtliche Vielfalt mitdenken – Diversity umfänglich leben

 

Sind die Verfechter:innen für LGBTIQ+ Diversity nun also zu den Feiertagen wunschlos glücklich? – Das wäre wohl zu viel gesagt. Denn nach den Feiertagen kommt das neue Jahr und damit die Vorsätze. Und auch der Status Quo zeigt, dass es noch  Potenzial zur Weiterentwicklung gibt. Außerdem ist Diversity Management vor allem eines: Ein stetiger Prozess und ein gemeinsames Lernen.

Besonders mit Blick auf geschlechtliche Vielfalt können unternehmensinterne Prozesse und Strukturen noch besser ausgestaltet werden. Dazu zählen etwa fachlich geschulte Ansprechpersonen sowie Prozesse bei Transitionen sowie inklusive gestaltete Dokumente im HR-Bereich. Das Engagement in diesem Bereich sollte über den Verzicht auf eine geschlechtsspezifische Kleiderordnung am Arbeitsplatz hinausgehen – Wir können hier mehr tun und besser werden, da bin ich sicher!

Zudem kann Diversity in einigen Bereichen noch umfassender gedacht und über die Grenzen des Unternehmens hinaus implementiert werden. Etwa bei Einkaufs- und Beschaffungsprozessen lohnt sich die Frage: Wie sind eigentlich unsere Lieferant:innen und Dienstleistenden aufgestellt? Und wie ist die Situation in Drittländern, in welche wir unsere Mitarbeitenden auf Geschäftsreisen entsenden. Hier sollten Informationen zur Sicherheitslage für LGBTIQ+ unbedingt Gegenstand von Entsendungen sein.

 

Ausblick: Darf man wünschen?

 

Der Dezember ist klassischerweise der Monat der vielen Wünsche. Wenn ich mir also selbst etwas wünschen könnte, dann wären das drei Dinge:

Erstens, dass wir alle Buchstaben des Akronyms LGBTIQ+ auf gleiche Weise betrachten, ernst nehmen und nicht einen herauspicken und darüber die anderen vergessen. Außerdem wünsche ich mir, dass das Diversity Management von Arbeitgebenden ganzheitlich alle Dimensionen betrachtet und das Engagement für LGBTIQ+ in Unternehmen in 2022 zur Selbstverständlichkeit wird.

Zuletzt wünsche ich mir, dass im nächsten Jahr noch mehr Arbeitgeber am PRIDE Index teilnehmen, die Bestandsaufnahme wagen und weiter entschlossen an gelebter Wertschätzung und Chancengerechtigkeit für alle Mitarbeitenden arbeiten. Interessierte können sich hierfür übrigens schon jetzt hier vormerken.

 

Dieser Artikel wurde im Rahmen der Changemaker Kampagne verfasst – einer 6-monatigen Partnerschaft, die den Fokus auf Personen richtet, die LinkedIn nutzen, um echte Veränderungen in der Arbeitswelt voranzutreiben. Weitere Informationen über die Partnerschaft gibt es hier: https://blog.linkedin.com/changemakers-germany

 

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