Es ist nur wenige Monate her, da hatten in Deutschland bisweilen erhitzte Gemüter über die Einführung einer verbindlichen „Frauenquote” für die Vorstände der DAX 30 Unternehmen diskutiert. Selbst Markus Söder, bayerischer Ministerpräsident und bis dahin nicht als Verfechter einer Quote aufgefallen, schaltete sich in die Debatte ein. Vernünftig, so äußerte er im November, solle diese Quote umgesetzt werden. Und umgesetzt wurde sie nun. Gleichstellungs-Deutschland freut sich und die nun wirklich viel zu lange überfällige Quote für Frauen in den Vorständen der DAX 30 wurde verabschiedet. Gönnerhaft gibt man sich hierzulande zufrieden.

 

Bereits Ende letzten Jahres haben wir uns als UHLALA Group in die Debatte eingebracht und eine, wie von Markus Söder angemahnte, “ordentliche” Umsetzung angeregt. Eine Diversity-Quote, die neben Frauen auch Personen mit anderen Diversity-Merkmalen abdeckt und in den Blick nimmt, wäre angebracht gewesen. Wieder lohnt sich an dieser Stelle ein Blick über die Grenzen der Bundesrepublik hinaus. Er zeigt warum die bei uns verabschiedete „Frauenquote” andernorts wie aus einer anderen Zeit wirkt.

 

Ohne Diversifizierung raus aus dem Index? – Die NASDAQ macht ernst

 

Nicht nur in Deutschland wird großen, global agierenden und einflussreichen Unternehmen eine Vorreiterrolle und Vorbildfunktion zugeschrieben. Die NASDAQ etwa ist mit über 3.000 gelisteten Unternehmen die größte elektronische Börse der USA. Sie hat – parallel zur jüngsten Debatte in Deutschland – von sich reden gemacht und einen Antrag mit Signalwirkung erarbeitet. Anders als in der Bundesrepublik klingt das Quoten-Vorhaben dort allerdings ganz und gar nicht überholt. Mit ihrem Antrag nimmt die NASDAQ ebenfalls die Zusammensetzung der Vorstände der gelisteten Unternehmen in den Blick, legt diesem aber einen breiteres und umfassenderes Verständnis von Diversity zugrunde. 

 

Demnach sollen alle Unternehmen des Index die Diversity-Statistiken ihrer Vorstände offenlegen. Zielvorgabe ist es, mindestens eine Frau und eine weitere Person in den Vorständen zu haben, die einer unterrepräsentierten Minderheit angehört und/oder LGBT+ ist. Erfüllen Unternehmen diese Anforderung nicht, so sind sie verpflichtet darzulegen, warum die Zielvorgabe nicht erreicht wurde. Ohne Diversifizierung raus aus dem Index? – Nicht ganz. Zur Umsetzung ist eine Übergangsfrist von fünf Jahren vorgesehen. Danach und bei unzureichender Begründung droht Unternehmen dennoch, nicht länger im Index geführt zu werden. Dass bei der Auswahl von Vorstandsmitgliedern von nun an Diversity aber besonders bedacht und berücksichtigt werden muss, daran führt kein Weg mehr vorbei.

 

In der Debatte um verbindliche Quoten in Deutschland hört man immer wieder lautstark, diese seien schädlich für Unternehmen, ungerecht und ohne Mehrwert. Andernorts werden sie gänzlich anders bewertet, wie die Begründung der NASDAQ zu ihrem Antrag zeigt. Die Kernaussage lautet dort, dass Diversität in Vorständen Investor:innen Vertrauen in die zukünftige Leistungsfähigkeit und Nachhaltigkeit von Unternehmen gibt. Außerdem, und wieder wird Diversity hier als wirtschaftlicher Vorteil und immenses Potenzial begriffen, besteht ein Zusammenhang zwischen dem Grad der Diversität der Vorstände und der wirtschaftlichen und finanziellen Stärke eines Unternehmens. Außerdem gilt es an dieser Stelle der Vollständigkeit halber zu wiederholen, was für viele Gegner:innen der Quote kein zulässiges Argument zu sein scheint: neben aller wirtschaftlicher Vorteile ist eine Diversity-Quote auch eines – fair, gerecht und längst überfällig.

 

Richtlinien in Eigenregie – Goldman Sachs und BBC gehen voran

 

Manche, denen das alles zu weit geht, könnten sich nun zurücklehnen und abwinken: die NASDAQ, ein überambitionierter Einzelfall. Wie weit sie damit jedoch daneben liegen zeigen die BBC und Goldman Sachs. 

 

Schon 2016, vor nunmehr fünf Jahren also, hat die BBC sich intern zu Diversity und Inclusion verpflichtet und sich dabei ambitionierte Ziele gesetzt. Sowohl für die Belegschaft, als auch für die Personen vor der Kamera ihrer Produktionen, wurden für 2020 die folgenden, umfangreichen Target-Werte ausgegeben: 50% Frauen, 8% Menschen mit Behinderung, 15% Menschen mit nicht-europäisch, weißem ethnischen Hintergrund und 8% LGBT+ Menschen. Außerdem verankert die Strategie der BBC das Thema auch in externen Beziehungen mit Partnerunternehmen und regt diese an, sich dem Vorhaben anzuschließen.

 

Auch bei Goldman Sachs nimmt man Diversity und Inclusion inzwischen selbst in die Hand und lässt dabei wenig Zweifel an der Bedeutung, die dem zugemessen wird. Von privaten Unternehmen, die der US-amerikanische Finanzdienstleister beim Börsengang in den USA oder Europa unterstützt, fordert er ab 1. Juli 2020 mindestens 1 diverses Vorstandsmitglied. Zum Jahresbeginn 2021 wurde diese Zielgröße auf zwei diverse Vorstandsmitglieder angehoben. Dieser Schritt, so stellte David Salomon, CEO des Finanzdienstleisters, vergangenes Jahr beim Wirtschaftsforum in Davos klar, sei in der Überzeugung verankert, dass Unternehmen mit diversen und vielfältigen Führungspersonen besser performen.

 

Träge und unflexibel? – Wo Regierungen mutige Schritte gehen

 

Natürlich, und damit haben andere Teilnehmer:innen der Diskussion recht, ist auch der Staat gefordert und in der Pflicht, gesetzliche Rahmenbedingungen für Diversity und Inclusion zu schaffen. Dass die jüngst in Deutschland verabschiedete „Frauenquote“ aber niemanden ernsthaft mitreißt oder sich gar fortschrittlich nennen darf, ist unumstritten. Anderes sieht man hingegen, wenn man sich Uruguay und Argentinien zuwendet: im Westen gerne belächelt, führten die beiden südamerikanischen Länder in den vergangenen Jahren jeweils eine trans-Quote für Stellen im öffentlichen Dienst ein. Demnach müssen dort jeweils mindestens 1% aller neu besetzten staatlichen Stellen mit trans Personen besetzt werden. Ein Grad der Verpflichtung und Ernsthaftigkeit, von der Diversity-Deutschland nur träumen kann.

 

Auch Kalifornien ist als US-amerikanischer Bundesstaat mutig selbst Schritte gegangen. Gesetzlich ist dort etwa vorgesehen, dass die mehr als 650 staatlichen Unternehmen in Kalifornien bis 2021 mindestens ein Vorstandsmitglied einer „Minderheit“ vorzuweisen haben – bis 2022 steigt diese Vorgabe, in Abhängigkeit der Vorstandsgröße, auf 3 Mitglieder. Als „Minderheit“ definiert der Gesetzestext die Merkmale LGBT+ oder die Zugehörigkeit zu einer nicht-weißen ethnischen Personengruppe. 

 

Zurück auf Start – Deutschland, quo vadis?

 

Die aufgeführten Beispiele aus Wirtschaft und von staatlicher Seite zeigen also überdeutlich: es ist möglich, Diversity umfänglich und inklusiv anzugehen. Im Vergleich ist Deutschland wieder Schlusslicht, bleibt blass und vor allem eines: ohne konkrete Ideen oder Vorhaben.

 

Wohin also soll es gehen hier im Lande – und wer geht voran? Die Zeichen von Seiten der Politik machen trotz der anstehenden Bundestagswahl wenig Hoffnung. Zu sehr verharrt man dort im Klein-Klein parteipolitischer Dispute. Das hat die jahrelange Debatte um die nun eingeführte Quote, ein Minimalziel, einen kleinsten gemeinsamen Nenner, auf ernüchternde Weise gezeigt. Dass sich daran im September etwas ändert, zeichnet sich bislang nicht ab. Eine Diversity-Quote, wie sie die NASDAQ anstrebt, wird es für den DAX auf absehbare Zeit nicht geben. Die Hoffnung also ruht auf den Unternehmen und der Wirtschaft selbst – und auf mutigen Vorbildern, die vorangehen. Sie müssen Deutschlands Diversity-Motor sein!

 

Impulse setzen statt abwarten

 

Der Handlungsspielraum für Unternehmen für die Umsetzung von Diversity und Inclusion sind dabei umfassender, als man zunächst denken würde. Wie die Beispiele der BBC und von Goldman Sachs zeigen, können sich Unternehmen intern selbst zu mehr Diversity verpflichten. Und sie können diese auch zur Voraussetzung einer Zusammenarbeit machen. In anderen Kontexten ist das bereits üblich. Man denke nur an die ISO-Standards im Managementbereich, die für Auftragsvergaben und die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen häufig erfüllt sein müssen. 

 

Unabhängig von staatlichen Richtlinien und gesetzlichen Regelungen haben Unternehmen also Spielraum und müssen nicht tatenlos abwarten. Sie können mit einer ehrlichen, ambitionierten Diversity-Selbstverpflichtung und Diversity-Anforderungen an Kooperationspartner:innen eigene Impulse setzen und dem Staat den Weg zeigen. Aufmerksamen Beobachter:innen ist überdies klar, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis deutsche Unternehmer:innen sich den Diversity-Quoten, die in anderen Ländern gelten, stellen müssen. Bei der Zusammenarbeit mit internationalen Partnerunternehmen etwa. Und das ist besonders für den „Exportweltmeister“ Deutschland höchst relevant. Vor diesem Hintergrund wird klar: Abwarten und abwinken ist keine Option. Unternehmen müssen sich vorbereiten und sich endlich in Bewegung setzen.

 

Wie erste konkrete Schritte möglich werden

 

Natürlich macht eine Diversity-Quote nur dann Sinn, wenn Unternehmen den Status Quo kennen und sie also wissen, wie divers ihr Vorstand, die Führungskräfte und ihre Belegschaft nun tatsächlich sind. Einige Diversity-Dimensionen, wie etwa die sexuelle Orientierung oder die geschlechtliche Identität, sind auf den ersten Blick nicht immer zu erkennen. Im Vergleich ist die Kategorie “Frau” da eine leichte Übung.

 

Es ist ein hohes und großes Gut, dass der Schutz unserer personenbezogener Daten, auch dem Arbeitgeber gegenüber, in Deutschland besonderen Stellenwert hat. Vor diesem Hintergrund war es deutschen Unternehmen bisher nicht möglich, die Diversität ihrer Mitarbeiter:innen und Belegschaft etwa mit Blick auf die sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität zu erfassen und belastbar zu messen. Das ändert sich nun! 

 

Gemeinsam mit der Wirtschaftskanzlei Noerr hat die UHLALA Group letzte Woche ein Gutachten veröffentlicht. Es bewertet Möglichkeiten zur Personalbefragungen mit Blick auf Diversity-Merkmale aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicht und zeigt auf, wie diese unter Wahrung des Datenschutzes durchführbar sind. Zum einen erhalten Diversity und Inclusion Beauftragte und Manager:innen dadurch „quantitative“ Unterstützung für ihre so wichtige Arbeit. Sie können so noch besser zeigen, warum das Engagement für Diversity wichtig ist und welches Potenzial damit einhergeht. Des Weiteren bereiten belastbare und greifbare Zahlen zur Zusammensetzung der Belegschaft und der Vorstände die Grundlage für die Umsetzung einer wirksamen und so wichtigen Diversity-Quote. 

 

Es bleibt viel zu tun – noch sind wir weit von einer gesetzlich verankerten Diversity-Quote entfernt. Die bestehenden Handlungsoptionen aber liegen nun auf dem Tisch. Es gibt also Grund zur Hoffnung. Jetzt braucht es dafür aber vor allem eines: mutige Unternehmen und Entscheidungsträger:innen, die den ersten Schritt machen! Denn Diversity ist ein zahnloser Tiger, solange sie nicht messbar überprüft und von ambitionierten Zielen getragen wird.