Noch immer werden auf dem Arbeitsmarkt Menschen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechs- identität im Berufsleben benachteiligt. Schwule Männer werden 40Prozent und lesbische Frauen 30Prozent seltener zu Vorstel- lungsgesprächen eingeladen. Frauen erhalten niedrigere Löhne und gelangen seltener in Führungspositionen. Bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers sollten Frauen und LGBT+ die Unter- nehmenskultur des zukünftigen Arbeitgebers mitbeachten.

 

Woran erkennen Jobsuchende, wie offen ein Unter- nehmen gegenüber Frauen und LGBT+ wirklich ist?

 

Ich empfehle allen Jobsuchenden sich zunächst auf den Websites der Unternehmen zu informieren: Bietet das Unternehmen beispielsweise Förderprogramme für Frauen oder LGBT+ an? Gibt es Frauen- und LGBT+ Mitarbeitendennetzwerke oder beteiligt sich das Unternehmen an Events und Jobmessen speziell für Frauen oder LGBT+ (wie z. B. die Sticks & Stones LGBT+ Job- und Karrieremesse)? Wie viele Frauen arbeiten in der Unternehmensleitung? Gibt es familienfreundliche Maßnahmen? Zudem sind viele Arbeitgebersiegel auf dem Markt, die eine Aussage darüber treffen, inwiefern Unternehmen sich für die Geschlechtergleichstellung, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder LGBT+ (z. B. das PRIDE 500 Arbeitgebersiegel) einsetzen. Dazu sollten Bewerber:innen auf der Website der jeweiligen Siegel bzw. Zertifikate nachschauen, wie die jeweiligen Unternehmen abgeschlossen haben. Aber auch hier muss man Vorsicht walten lassen: manche Siegel können Unternehmen einfach kaufen, ohne dass sie Nachweise dafür erbringen müssen. Daher sollten Bewerber:innen sich genau informieren, nach welchen Kriterien das Siegel vergeben wird. Leider ist es nach wie vor oft schwierig als Jobsuchende darüber einen schnellen Überblick zu erhalten.

 

Bei Stellenanzeigen benutzen manche Arbeitgeber Floskeln wie „bei gleicher fachlicher Eignung werden Frauen / Schwerbehinderte/ … bevorzugt eingestellt“. Was ist davon zu halten?

 

Es gibt zwei Arten von solchen Statements. Die einen sind rechtlich bindend. Dazu zählen auch die von Ihnen genannten Beispiele. In diesen Bewerbungsverfahren werden marginalisierte Gruppen bei gleicher Eignung bevorzugt. Ermöglicht wird das durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und durch weitere Regelungen zur Förderung von Frauen oder Menschen mit Behinderungen. Oft findet man diese Formulierungen im öffentlichen Dienst. Personaler:innen müssen sich daran gesetzlich halten. Hierbei stellt sich jedoch oft die Frage, inwiefern diese Regelung in der Praxis auch umgesetzt wird. Ab welchem Punkt bei zwei unterschiedlichen Bewerber:innen von einer “gleichen Eignung” geredet werden kann, ist zudem schwammig.

 

Die zweite Variante ist weniger zwingend. Zum Beispiel wenn Unternehmen bestimmte Gruppen auffordern, sich zu bewerben. Oder wenn sie sich für Vielfalt aussprechen. In diesem Fall werden die genannten Gruppen nicht im Auswahlverfahren bevorzugt. Allerdings verwenden nur wenige Unternehmen solche Formulierungen. Inwiefern diese dann zu 100 Prozent die Unternehmenskultur widerspiegeln, ist schwierig einzuschätzen. Solche Formulierungen zeigen aber, dass sich zumindest Teile des Unternehmens bereits mit der Thematik auseinandergesetzt haben.

 

Was darf rechtlich im Vorstellungsgepräch gefragt werden und was nicht? Was müssen Bewerber:innen tun, wenn sie trotzdem unzulässige Fragen gestellt bekommen?

 

Es Frauen dürfen im Vorstellungsgespräch nicht nach Schwangerschaft oder Kinderwunsch gefragt werden. Aber auch Fra- gen u.a. nach dem Partner, anstehenden Heiratsplänen und der eigenen sexuellen Orientierung sind tabu. Wenn Bewerber:innen eine dieser Fragen gestellt bekommen, obwohl es rechtlich nicht zulässig ist, sollten sie trotzdem freundlich und professionell bleiben. Die Frage muss nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Falls sich Bewerber:innen trauen, kann der Fehler auch angesprochen werden, indem bspw. gefragt wird, was das mit der Ausübung der Tätigkeit zu tun habe. Vielleicht gibt es doch einen relevanten Grund für die Frage? Denn es gibt Aus- nahmen. Handelt es sich um einen Job, bei dem die Gesundheit der schwangeren Person oder des Kindes gefährdet wird, dann darf der zukünftige Arbeitgeber danach fragen. Sollte das nicht der Fall sein und sich eine unzulässige Frage nach der anderen aneinanderreihen oder diskriminierende Aussagen getätigt wer- den, können sie sich für das Gespräch bedanken und die Unterhaltung beenden. Dann ist es meiner Meinung nach nicht wert für einen solchen Arbeitgeber zu arbeiten.

 

Sollten LGBT+ sich im Bewerbungsgespräch outen?

 

Nur zu gerne würde ich die Frage mit einem eindeutigen Ja be- antworten. Schließlich setze ich mich seit zehn Jahren dafür ein, dass niemand seine sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz ver- bergen muss. Trotzdem sollte erwähnt werden, dass das Co- ming-Out noch immer bestimmte Risiken birgt. Vor allem wenn es um die Beförderung in leitende Positionen geht. Und Transgender müssen gegen massive Widerstände ankämpfen. Es verwundert daher nicht, dass vor allem junge Menschen bis 35 Jahren im Berufsleben oft noch vor einem Outing zurückschrecken. Nach einer Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2019 belügen 42 Prozent sogar ihre Vorgesetzten in Bezug auf ihre sexuelle Orientierung. Aber für viele hat sich der Schritt auch gelohnt: 44 Prozent haben sich geoutet und fühlen sich wohl. Nur 8 Prozent bereuen ihren Mut. Wenn Bewerber:innen sich im Bewerbungsgespräch bereits outen möchten, können sie auf eine passende Frage warten und es im Gespräch einfließen lassen. Alternativ können vor allem größere Unternehmen im Vorstellungsgespräch aktiv danach gefragt werden, was sie im Bereich LGBT+ Diversity Management für ihre Mitarbeitenden machen. So erfahren Bewerber:innen etwas über die Unternehmenskultur ihres zukünftigen Arbeitgebers.

 

Gibt es bestimmte Branchen, die offener sind als andere?

 

Wir wissen, dass die Branche nicht ausschlaggebend ist, wie offen ein Unternehmen ist. Bei einer Untersuchung der DAX 30-Unternehmen auf ihre LGBT+ Freundlichkeit haben wir fest- gestellt, dass es z. B. in der Automobilbranche Unternehmen gibt, die sich sehr stark für LGBT+ einsetzen und es jene gibt, die in dem Bereich noch ihre Hausaufgaben machen müssen. Die Arbeitswelt ist weder schwarz noch weiß. In den Unternehmen und Organisationen kommen sehr unterschiedliche Menschen zusammen. Deswegen sind sogar LGBT+ freundliche Unternehmen nicht davor gefeit, dass dort Angestellte diskriminiert wer den. Aber eine offene Unternehmenskultur zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Beschäftigten dort in diesem Fall angstfrei an Ansprechpersonen wenden können und diskriminierendes Verhalten nicht akzeptiert und gegebenenfalls sanktioniert wird.

 

Was soll ich tun, wenn ich mich diskriminiert fühle?

 

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der geschlechtlichen Identität oder sexuellen Orientierung sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Unternehmen müssen nach diesem Gesetz Arbeitnehmer:innen vor Benachteiligungen schützen. Wenn Angestellte diskriminiert werden, können sie sich an entsprechende Beratungsstellen wenden. Bei großen Arbeitgebern sind das z.B. unabhängige Ombudsstellen oder auch Frauen- und LGBT+ Mitarbeitendennetzwerke. In Universitäten oder dem öffentlichen Dienst wäre in diesem Fall der oder die Gleichstellungsbeauftragte zuständig. Alternativ gibt es auch in vielen Gewerkschaften Ansprechpersonen, die sich mit der Thematik auskennen. Wenn Betroffene ein gutes Verhältnis zu ihrer Führungskraft haben, können sie sich auch an diese wenden. Darüber hinaus gibt es in vielen Großstädten und Bundesländern Organisationen und Beratungsstellen für LGBT+.

 

Das Interview führte der STARK Verlag mit Stuart Cameron.