Vor über 10 Jahren hat Stuart B. Cameron mit „Sticks & Stones“ die heute europaweit größte Jobmesse für LGBT+ (LGBT steht für Lesbian, Gay, Bisexual und Transgender) gegründet. Seitdem laufen zahlreiche weitere Projekte unter der „Uhlala Group“ zusammen, die sich für die berufliche Förderung, Weiterbildung und Vernetzung von LGBT+ einsetzt. Wir haben mit Stuart über das Thema Outing am Arbeitsplatz gesprochen und darüber, warum Unternehmen nicht gleich offen sind, nur weil sie Regenbogenflaggen posten.

 

Stuart, du arbeitest an vielen Projekten gleichzeitig. Angefangen hat alles mit einer Jobmesse, die sich explizit an LGBT+-Menschen richtet. Heute ist die „Sticks & Stones“ die größte Karrieremesse für LGBT+ in Europa. Wie kam es dazu?

Stuart B. Cameron: Das hat alles sehr klein angefangen. „Sticks & Stones“ war damals die erste Jobmesse für diese Zielgruppe in Deutschland. In den ersten drei Jahren lief es ziemlich schleppend. Aber dann hat das Projekt Fahrt aufgenommen – mittlerweile kommen zu uns fast 3.000 Menschen jährlich, wir sind seit sechs Jahren ausgebucht. Das Interesse am Thema ist in den letzten Jahren immens gewachsen. Früher dachten viele Arbeitgeber, Diversity hätte nur etwas mit Frauenförderung zu tun. Es gibt allerdings so viel mehr Facetten. Das verstehen immer mehr Unternehmen.

 

Auf der „Sticks & Stones“ waren 2019 über 100 Arbeitgeber vertreten, darunter zum Beispiel SAP, KPMG oder Bayer. Kann man sich als LGBT+ denn sicher sein, dass die Aussteller bei euch tatsächlich so offen sind, wie sie sich geben?

Egal, ob unsere Aussteller seit 20 Jahren an dem Thema LGBT+ arbeiten oder sich erst seit letztem Jahr auch für ihre LGBT+-Mitarbeiter:innen einsetzen: Sie müssen nachweisen, was sie konkret für LGBT+-Mitarbeiter:innen tun. Es reicht nicht, dass sie einfach nur behaupten, ein offenes Unternehmen zu sein. Es reicht auch nicht eine Regenbogenflagge auf der Website – da gehört schon mehr dazu. Wir sind strenger geworden, LGBT+ übrigens auch.

Um ein Beispiel zu nennen: Wir haben im letzten Jahr den ersten „DAX 30 LGBT+ Diversity Index“ veröffentlicht. Das ist ein Ranking, das zeigt, wie stark sich die DAX-30-Unternehmen für eine LGBT+-freundliche Unternehmenskultur einsetzen. Es gab zunächst keine Nachweispflicht, weil wir die Hürde niedrig legen wollten. Es sollten ja auch möglichst viele mitmachen. Allerdings stellte sich dann heraus, dass ein Unternehmen fehlerhafte Angaben gemacht hat. Darauf hat uns ein LGBT+-Blogger aufmerksam gemacht. Wir sind dann also in alle Dax-30-Unternehmen noch einmal rein, um die Antworten zu verifizieren. Daraus haben wir gelernt.

 

Weshalb setzen sich immer mehr Unternehmen für Diversität ein?

Zunächst einmal, weil es richtig ist, sich gegen Diskriminierung stark zu machen. Desweiteren gibt es etliche Studien, die belegen, dass Diversität ein Erfolgsfaktor ist – es existiert ein eindeutiger wirtschaftlicher Zusammenhang. Je mehr Leute man mit seiner Unternehmenskultur anspricht, desto besser stehen die Chancen, gute Mitarbeiter:innen zu finden. Und die sind ausschlaggebend für den Erfolg.

Dazu kommt, dass Bewerber:innen von Unternehmen eine offene Kultur erwarten – und das gilt nicht nur für die LGBT+-Community, das interessiert zum Beispiel auch viele Frauen. Der Gedanke dahinter ist: Wenn ein Arbeitgeber LGBT+-Menschen fördert, dann fördert er meist auch Frauen. Das ist in der Regel tatsächlich so.

 

Trotzdem outen sich in Deutschland am Arbeitsplatz nur ein Drittel aller LGBT+-Menschen …

Man ist als LGBT+-Mensch in Deutschland vor Diskriminierung nach wie vor nicht gefeit. Allein in Berlin gab es im letzten Jahr 382 Fälle homo- und transphober Übergriffe – Tendenz steigend. Natürlich führt das dazu, dass viele auch im beruflichen Kontext vorsichtig sind und sich gut überlegen, ob sie sich outen. Sie müssen in zu vielen Unternehmen noch immer befürchten, dass ihnen dadurch berufliche Nachteile entstehen. Grundsätzlich muss man aber sagen: Es steht und fällt mit den Menschen, mit denen man arbeitet. Unternehmen als solche sind nicht homophob.

 

Arbeitgeber können sich von euch als LGBT+-freundlich zertifizieren lassen. Wie funktioniert das?

Dafür gibt es seit dem Jahr 2018 unser Arbeitgebersiegel „Pride 500“. Um zertifiziert zu werden, müssen die Unternehmen an unserem LGBT+-Diversity-Audit teilnehmen. Wir prüfen zum Beispiel, ob der Arbeitgeber Diversity-Schulungen anbietet, die auch LGBT+ beinhalten: wir fragen nach, ob es geoutete Führungskräfte im Unternehmen gibt und auch, ob LGBT+-Menschen bei Problemen eine Ansprechperson im Unternehmen haben. Dafür bekommt der Arbeitgeber dann jeweils Punkte. Wenn er mindestens 60 Prozent des LGBT+-Diversity-Audits erreicht, zertifizieren wir ihn. Je nach Unternehmensgröße gibt es natürlich ein unterschiedliches Audit.

 

Gibt es ein Unternehmen, das dich in seinem LGBT+-Engagement überrascht hat?

Ja, der Axel-Springer-Konzern macht es ironischerweise ziemlich gut. Das hat mich erst etwas verwundert, ich bin kein Fan von der Bild-Zeitung. Aber die haben im Unternehmen ein extrem professionelles Netzwerk für LGBT+-Mitarbeiter:innen aufgestellt. Und sie waren von Anfang an bei „Sticks & Stones“ dabei, als noch fast alle Unternehmen nur den Kopf geschüttelt haben über unsere Messe. Axel Springer hat auch unser Arbeitgebersiegel „Pride 500“ erhalten. Das ist wie gesagt nicht so leicht.

 

Stößt es einigen in der LGBT+-Community nicht bitter auf, wenn Unternehmen wie Axel Springer als LGBT+-friendly zertifiziert werden? Immerhin ist der Konzern nicht gerade für politisch korrekte Berichterstattung bekannt…

Das gefällt sicherlich nicht allen. Aber für uns spielt es keine Rolle, welche Produkte ein Unternehmen vertreibt. Wir wollen nicht entscheiden, wo LGBT+-Menschen arbeiten und wo nicht. Uns ist wichtig, ob das Unternehmen sich für seine LGBT+-Mitarbeiter:innen ernsthaft und nachhaltig einsetzt. Ob die Branche und die Jobinhalte dem Menschen dann jeweils zusagen, müssen sie für sich selbst entscheiden. Es gibt übrigens Unternehmen, die nach außen sehr offen wirken, aber in Wirklichkeit eine LGBT+-feindliche Kultur haben und sich nicht für Diversity einsetzen.

 

Die Uhlala Group hat im letzten Jahr die App „Proudr“ gelauncht, das „Linkedin“ für LGBT+-Menschen. Was hat es damit auf sich?

Proudr ist ein Karrierenetzwerk für LGBT+ und für heterosexuelle „straight allies“, also alle Unterstützer:innen von LGBT+-Menschen. Dating-Apps gibt es für die LGBT+-Zielgruppe zuhauf, aber es gab bislang kaum Möglichkeiten, sich online beruflich zu vernetzen.

 

Beschränkt es die beruflichen Chancen nicht eher, wenn LGBT+-Menschen mit einer App wie „Proudr“ vor allem unter sich bleiben?

Nein, ganz und gar nicht. Wir alle haben ja unterschiedliche Karrierenetzwerke, nicht nur eines. Mit „Proudr“ gibt es ein Netzwerk obendrauf. Jobs und Beförderungen bekommt man heutzutage kaum mehr nur damit, dass man bestimmte Qualifikationen vorweisen kann. Fast jeder dritte Job in Deutschland wird über Kontakte vergeben. Daher braucht man ein gutes berufliches Netzwerk. Je größer, desto mehr Chancen hat man.

 

Wie viele sind bei „Proudr“ derzeit registriert?

Mittlerweile haben wir etwa 2.800 Mitglieder – es sind also noch nicht viele. Allerdings haben wir bei der „Sticks & Stones“ auch ein bisschen Vorlaufzeit gebraucht. Wir sind jetzt erstmal drei Jahre abgesichert und schauen, wie sich das ganze entwickelt. Zu viel möchte ich noch nicht verraten …

 

Dieses Interview erschien zuerst am 13.02.2020 im Human Ressources Manager.